באמצע שבוע שעבר, לאחר תקופה סוערת שעברה על תחום התעסוקה בשנה האחרונה, קיימה עמותת א.י.ל.ת את הכנס השנתי שלה במתכונת אונליין וייחדה את המפגש הפעם בהרצאות הנוגעות לאתגרים שהתרחשו בתוך שדות הייעוץ והאימון התעסוקתי עם נועצים. 

ראיתי לנכון דווקא הפעם, ליחד את הבלוג החודשי לקולגות שהדברים שעלו בכנס יכולים להיות להם מאוד רלוונטים וגם לאפשר הצצה של נועצים לתוך עולם היעוץ והאימון שאנחנו מבצעים היום הן בפלטפורמות וורטאליות כמו הזום והן בצורה פרונטאלית, ככול שהמצב מאפשר זאת.

מציגה בפניכם את עיקרי הכנס שסיכמתי ומקווה שהם יהיו לכם לעזר ולעניין. 


הרצאתו של ד"ר גל זוהר, מנהל יחידת מחקר ומדיניות בלשכת התעסוקה. 

The future of work אתגרים מרכזים ומגמות אפשריות לפתרונן 

 תחילת הסדנא פתחה בעובדה הישנה שהחשש מפני שינויים זו לא תופעה חדשה והיא העסיקה את האנושות ובני האדם מאז ומתמיד. אנשים בעבר תמיד חששו ממה צופן העתיד ולכן זה טבעי שגם הדור הנוכחי עוסק ועוד יעסוק הרבה בחשיבה זו, בטח בעקבות הקורונה שהשפיעה בצורה דרמטית על האנושות בשנה האחרונה. 

חשש בולט שתמיד העסיק את האנושות, הוא החשש מרובוטיקה. לחשש זה הצטרף קושי להתמודדות עם שינוים בשוק העבודה כמו גם הצפה של שאלות מהותיות לגבי השוק והאם השוק באמת יוכל להכיל את האנושות והרובוטים יחדיו. 

סגנון ותוחלת החיים מתרחבות ככול שחולף הזמן, דבר אשר מחייב אנשים להתרגל לשגרות חיים שהם הרבה יותר דינמיות ומורכבות, ולצערנו, גם יותר מתישות. אם בעבר, טרום הקורונה, כול מה שדובר עליו היה מיומנויות, כיום ההסתכלות היא הרבה יותר רחבה וכוללת מגמות, אתגרים וגם הסדרי עבודה חדשים כמו מודלים של עבודה היברידית, למידה לאורך החיים (LLL), איזונים בין בית, משפחה ועבודה ועוד רבים אחרים. 

שינויים בהסדרי העבודה משפיעים על הרבה דברים בקרב האדם העובד וקשורים יותר מתמיד לרשת הבטחון הסוציאלית שלו, תנאי העבודה, ריבוי מקורות ההשתכרות, מיקוח על תנאים והתפתחות מקצועית לאורך כול החיים. בתקופה הקורונה, עובדים אשר נשלחו לחל"ת מצאו את עצמם ללא רשת התנאים הסוציאליים וחמור מכך, אלו שנשארו בחל"ת תקופה ארוכה מצאו את עצמם חוזרים לתוך שגרות עבודה חדשות שלא הכירו, כמו מודלים של עבודה מהבית, ישיבות בזום והרבה שאלות פתוחות שקשורות לאופי העבודה בתוך משרדים ואופן ספייס. שאלה מרכזית שעלתה מתוך המצב הייתה שאלת הגבולות והרגשה הייתה שהעבודה שנעשית מהבית מרגישה כמו עבודה שאיננה נגמרת אף פעם. 

שאלות נוספות בהיבט התנאים הסוציאליים העלו את השאלה לגבי מי מגן על העובדים? ההסתדרות של פעם לא יכלה באמת להגן על העובדים בעסקים קטנים ובינונים, בטח לא על המשתכרים מכמה עבודות יחדיו, מאחר ועיקר עיסוקה התרכז בחברות גדולות במשק והשאלה שנשארה היא – מי דואג אם כך לעובדים הקטנים? 

החשש הגדול יותר מתרכז בהאצה הטכנולוגית, מאחר ויותר חברות מנסות להחליף את העובדים באוטומציה (חשש שכבר הוסבר שהיה כאן תמיד, רק אולי לא באותם הממדים). בהיבט זה מבהיר ד"ר גל זוהר כי אין סיבה להילחץ מאחר ואת מיקומן של אותן משרות נעלמות עומדות לתופס מילוני משרות חדשות בחמישים השנים הקרובות. בתהליך של יצירת המשרות החדשות בשוק, אנו חייבים לקבל את העובדה, שיהיו אנשים שלא ימצאו את עצמם והמחויבות של הרשויות היא לתת להם את הכלים להישארות בתוך מעגל התעסוקה למרות הכול (רכישת ידע ומיומנויות). 

כיום, עיקר המשרות הפנויות בישראל, הן משרות תוכנה ויישומים. הדרישה לעובדים בתחומים אלה תמיד הייתה גבוהה עוד לפני הגעת הקורונה לישראל. גם הפורום הכלכלי העולמי דיבר על מקצועות שיהיה להם ביקוש גדול השנה וגם הם דיברו בעיקר על התחום הטכנולוגי: מדעני נתונים, בינה מלאכותית, ניהול ביג דאטה, מומחי שיווק אלקטרוני וכדומה). 

בהתייחס למקצועות שעומדים לעבור שינוי:

 10% מהמקצועות יחוו ביקושים גדולים יותר

 20% מהמקצועות כנראה צפויים להצטמצם

 ו 70% הם מקצועות שכרגע לא באמת ניתן לדעת מה תהיה מידת הביקוש שלהן בעתיד.   

בהתייחס לתהליכי האוטומציה העוברים על השוק ניתן לומר כי המקצועות שהם בעלי הסיכון הגבוהה ביותר להיעלמות הם: מקצועות הניקיון, עובדים בתעשייה ובייצור, משרות בתחום האוכל ומשרות נהגים. 

חלק גדול מהמשרות בשוק יהיו אותם המשרות כפי שאנחנו קוראים להם היום אבל הכלים בהם יהיו שונים לגמרי.. לכן, העיסוק הרחב הוא לא בהכשרות מקצוע חדשות אלא במיומנויות שיתאימו יותר לעולם הדינאמי המשתנה. 

המיומנויות הרלוונטיות לשוק התעסוקה שעובדים חייבים להתחיל עכשיו לסגל לעצמם הם: חשיבה אנליטית, למידה פעילה, פתרון בעיות, חשיבה ביקורתית, יצירתיות, מנהיגות, ניטור טכנולוגי, תכנות, עמידה בלחצים ולוגיקה. יכולת התבטאות בכתב גם היא הופכה להיות קריטית יותר וכמוה כול הדברים שהמכונה תתקשה לבצע. מבין מדינות הOECD ישראל נמצאת ברבעון האחרון וזה משהו שהמדינה חייבת לפעול בו ולהשקיע. 

בהקשר למצב שקיים היום בשוק התעסוקה, 330 אלף מובטלים (וזו קבוצה שכרגע ממשיכה לעלות לפי הנתונים) הם אותו החלק שעדין לא חזר לעבודה מאז מרץ 2020 ורובם הם בעלי השכר הנמוך במשק. מצבם הוא לא טוב מאחר ומודל החל"ת כפי שהיה נהוג עד היום עומד לשנות את עצמו ולהצטמצם מחודש לחודש. 

המלצות שירות התעסוקה לגבי אותם מובטלים מתחלקת לשלוש: 

  • חיזוק ההון האנושי 
  • חיזוק מיומנויות
  • עידוד לתעסוקה


הרצאתו של שחר תורגמן, יו"ר דירקטוריון קבוצת בריל ויו"ר התאגדות רשתות המסחר, האופנה וההסעדה. 

הריקוד הדואלי עם העובדים 

תורגמן פותח ואומר כי ברמה האסטרטגית, בשנת 2011, החל השיח על יוקר המחיה לעבור לשיח על פרנסה. 

להערכתו, שנת הקורונה ומבצע "שומר חומות" (ואיתם הבור התקציבי שנוצר) יובילו להשפעה מתמשכת על כתפיו של הציבור שיאלץ לשאת בנטל. תקצוב תוכניות הסיוע לאוכלוסייה, שנעות בהיקפים של מיליארדי דולרים, יהיו חייבות להגיע מאיפה שהוא וכנראה שכתוצאה אנו נראה פה בשנים הקרובות תוכניות התייעלות של חברות, קיצוצים רוחביים ומה שבטוח שמה שהיה הוא לא מה שיהיה. 

חזרה לנתוני אבטלה נמוכים של 3-4% בשנה הוא לא משהו שהוא צופה שנראה פה בשנים הקרובות. 

החל"ת כמלכודת דבש – בסיסו של החל"ת, לדעתו, היה בהחלט בכוונה טובה ולצורך הטבה עם האזרח כאשר פרץ המשבר. הבעייתיות נוצרה בהמשך, בעקבות הניצול הציני, בעיקר של צעירים, שהעדיפו לעשות כלום ולקבל תמורת זה 70% מהשכר שהיה מגיע להם במידה והיו יוצאים חזרה לעבוד. 

אחד הדברים שתורגמן חשוב לו להדגיש הוא, שמעסיקים לא באמת יכולים להתחרות עם 5-10 אלף שקלים שניתנים בתמורה ל0 אחוז עבודה. לדבריו, המעסיקים הם לא באמת אלו שיכולים לעמוד ולדרוש מהצעירים לצאת לעבוד ולקבל פחות כסף עבור יותר מאמץ. 

שני הדברים שכרגע קורים בשטח בענף ההסעדה, האופנה והמסחר: 

1. בעיה של גיוס עובדים חזרה לעבודה שמעכבת את החזרה לעבודה בהיקף מלא.

2. מעסיקים שגילו שניתן להסתדר עם מצבת עובדים חלקית וניצלו את הדבר הזה להתייעלות העסק - ישנם מעסיקים במשק שהבינו שיכול להיות שפעלו בצורה רחבה או נדיבה מדי וכתוצאה מכך אנו נראה בעתיד צמצום של המשרות בתחום.

בהתבוננות על שוק ההייטק אומר תורגמן כי זהו באמת תחום שהצליח לצלוח את המשבר וכמעט ולא להיפגע כמו יתר תחומי העיסוק האחרים. עם זאת, יש לזכור כי כול השיח על היותנו מדינת הסטארט אפ ניישן נשען על העובדה, שבפועל, משרות בתחום ההייטק מהוות רק 10% מכול שוק התעסוקה וזה אומר ש90% משוק התעסוקה בכלל לא שם.

כפועל יוצא מתנאי השוק האחרונים, כמות המשרות שתחכה לעובדים בתחום ההסעדה בסיום המשבר תהיה קטנה יותר והשוק יהפוך להיות בחזרה שוק שנשלט על ידי המעסיקים (ולא על ידי העובדים כפי שהיה עד לפני המשבר). 

יכולת המיקוח של העובד בעקבות כך תהיה קטנה הרבה יותר מהעבר. הרבה עובדים שביקשו מהמעסיקים שלהם להעסיקם "בשחור" על מנת לא לאבד את זכויות המענק שלהם מהמדינה ומעסיקים שלא הייתה להם בריירה אלא להסכים לכך ולאפשר "העסקה בשחור", כבר לא יהיו פה בקרוב וידם של האחרונים תהיה על העליונה. אי אפשר להסתיר שיחד עם זאת מעסיקים יזכרו את העובדה כי עובדיהם סירבו לחזור לעבוד כאשר הם היו צריכים אותם יותר מכול עם החזרה של התחום לשגרה ואחרי הפסדים של מיליארדים בתקופת הסגרים בישראל. 

סוגיית המוביליות התעסוקתית גם היא כנראה תשתנה וסביר להניח  שסוגית הרצון של אנשים לעבור ממקום עבודה אחד למקום  עבודה שני בתחום תתמתן ותהיה מצומצמת הרבה יותר. אם בעבר התחום התאפיין בתחלופה גבוהה מאוד של עובדים יכול להיות שהשהייה בעבודה לאורך זמן תתארך משנה לשנתיים וזה הרבה מאוד בתחום זה.

 בהתייחסות ספציפית למשבר הקורונה אומר תורגמן שהקורונה אתגרה את כול הממשלות. קצב האירועים היה מהיר ורצחני וכול הערוצים הרגולטורים לא היו רגילים לקצב עבודה שכזה. המענה על המשבר היה מאוד איטי מאחר וזה גם האופי המדיני מלכתחילה. 

כל המשבר על כול היבטיו התכתב גם עם מערכות בחירות חוזרות שלא אפשרו לקחת החלטות כואבות שנוגעות לשוק התעסוקה, לנקוט בגישות שתסייע למעסיקים להחזיר את העובדים, לפתוח מנגנוני הכשרה, או במילים אחרות, בפועל, לא קרה מזה כלום. 

אחד הדברים שתורגמן מעיד כי הפתיע אותו ואת המנכלים בתחום, שבאיזה שהוא שלב הם הבינו שהממשלה והפקידים לא באמת מבינים את גודל הדבר והמשבר שהשוק נכנס אליו. לא הייתה הבנה לנזק הכלכלי (כמו בתקופת מלחמה) ולא משנה כמה ניסיון היה כדי להסביר את העומק של המשבר שאנחנו עומדים להיכנס אליו, הכול הביא איתו גיחוך של הפקידים באוצר ובממשלה.


הרצאתה של איילת ורשביאק, בעלים ומנכלי"ת בKolega HR, פירמת גיוס בוטקית. 

סודות מחדרי המגייסים בשוק התעסוקה החדש 

איילת מתחילה בכך שאדם צריך לנהל את הקריירה שלו כאשר היא מתאימה לשלב שבו הוא מצוי בחיים. ההשמה של אדם לתוך חברה או ארגון יש לה גם כן קשר הדוק לשלב שבו הוא מצוי בקריירה. 

במשבר הקורונה אנשים היו נמצאים (ועודם נמצאים כנראה גם היום) במצב של חוסר וודאות מתמשך (ששונה מאוד ממצב מבצע צבאי שתחום בזמן). לא רק זאת שהמצב הוא לא וודאי אלא הוא גם משפיע על מועמדים ומחפשי עבודה שנאלצים להתראיין במרחב הביתי, כאשר הילדים נמצאים בבית או אפילו למצוא את עצמם מתאיינים ברכב שנמצא בחנייה על מנת למנוע הפרעות של יושבי הבית. 

בקורונה עצמה הגיוסים למשרות היו מאוד נקודתיים ומעסיקים נטו לגייס רק לתפקידים מאוד ספציפיים תוך דרישה לאתר מועמדים שכבר יודעים את העבודה ולא כאלה שיש להכשירם מהתחלה. הדרישות לגיוס תאמו התנהלות בשעת מיתון והיו מאוד נוקשות ומאתגרות ליישום. 

מהצד השני, היה גם את אתגרי הגיוס בצד המחפשי העבודה בפועל. אנשים לא בדיוק חיפשו עבודה חדשה ולכן לא היה הרבה את מי לגייס. הרבה מהיוצאים לחל"ת והמפוטרים העדיפו לשבת תקופה בבית ולקבל אבטלה. הייתה גם מן סברה שגם אם תהיה החלטה לגייס מועמד חדש במשכורת נמוכה יותר ממה שהיה רגיל אליה תרם המשבר – הוא גם יהיה הראשון שיעזוב את מקום העבודה החדש שקלט אותו, ברגע שהמשבר יחלוף וימשיך לשלב הבא. 

חשוב גם להכיר בכך שהייתה הצטברות מאוד גדולה של כעס בקרב המועמדים כלפי מעסיקים שהוציאו אותם לחל"ת או גרוע יותר פיטר אותם. החוזה הבלתי כתוב בין מעסיקים לבין עובדים הופר ועובדים התחילו להבין שהם כבר ממש לא יכולים לסמוך על המעסיקים שלהם (הרבה יותר ממה שלא סמכו עליהם תרם המשבר). 

המצב המאכזב הזה הוביל עובדים להתנהל על ידי תבנית ה YOLO – you only live once וזה הפך את אתגרי הגיוס לגדולים עוד יותר. ישנה מגמה של ארגונים היום להשתנות סביב כול הקשר עם העובד והגיוס שלו לתוך המערכת. עיקרי השיח הוא להתגבר על משבר האמון בין העובד לבין המעסיק העכשווי או העתידי שלו. היום כבר ישנה ההבנה שבעקבות האירועים האחרונים, ארגונים שרוצים עובדים מחיובים לאורך זמן, חייבים להתחיל לבנות מסלולי קריירה לעובדים שלהם. 

ארגונים צריכים להחליף דיסק ואת שיטות החשיבה כדי להבין את העובד יותר מתמיד. כול הנושא של שימור עובדים התחיל להיות הרבה יותר קריטי וכרוך עכשיו גם באתגרים חדשים של ניהול עובדים שעובדים מהבית ושאלות כמו – כיצד ניתן לשלב עובדים חדשים במחויבות הארגונית כאשר כף רגלם בקושי דרכה בארגון? 

בעניין של שיטות הניהול התחילה להיות ההבנה שהיום מנהלים, מנהלים משימות ולא אנשים. העבודה מהבית יצרה מציאות עבודה שבה ישנה משמעות למשימות ותפוקה ולא לכמות הזמן שהושקעה. המשמעות של ניהול משימות ולא אנשים מחייבת הכשרה ניהולית אחרת למי שמנהל עובדים בארגון וזאת על מנת שיוכלו לרכוש כלים חדשים ליצירת תפוקות, משוב והערכה. 

על מה מבוסס שוק העבודה כיום?

חוסר וודאות כמצב נתון – התובנה הכי גדולה של שוק התעסוקה הוא עידן חוסר וודאות שהוא לאו דווקא קורונה או שומר חומות. החובה שלנו להתחיל ולהתמודד בצורה תמידית עם אירועים שאנחנו לא יכולים באמת לצפות אותם. 

הארגון כמעבדה – הארגון תמיד צריך להתחדש, להתנסות, לטעות ולהיות תמיד בתנועה. למרות שזה נורא קשה להמציא את עצמך כול פעם מחדש, לארגונים אין באמת ברירה מאחר והעולם של ימנו אנו הוא לא אותו עולם שהיינו רגילים אליו. 

צורות העסקה מגוונת – (חצאי משרות, העסקת פרילנסרים). ישנה מגמה חדשה בשוק התעסוקה שבה אדם שמחפש עבודה מגיע גם לשלב שבו הוא לא מוצא בדיוק מה שהוא חיפש. מתוך אותו חיפוש הוא יכול לפתוח את החשיבה לאופציות נוספות ולמודלים של העסקה אחרת (לעבוד גם וגם, מודלים היברידיים שונים). בדיוק כמו שמבלים אחרת וקונים אחרת– כך גם בעולם העבודה צריך להתחיל לחשוב אחרת. השוק היום יכול להיות פתוח לצורות העסקה מגוונת. לעשות הכול מהכול ולא רק ללכת למקום עבודה אחד ולקבל תשלום משכורת אחת לחודש. 

הטמעת אוטומציהבתהליכי עבודה – החלפת הגורם האנושי ברובוטיקה. אחד התחומים שמאוד מושפע מהיבט זה הוא תחום הנהלת החשבונות. האוטומציה יכולה בתחום זה להוציא החוצה את כל בעלי התפקידים שעוסקים בהקלדת נתונים, השוואת נתונים והדבר הזה כבר כאן – תוכנות, רובוטים שממש מקטינים את כמות מנהלי החשבונות בכול המחלקות. ההתבוננות של איילת על הנושא הזה היא אופטימית מאחר והיא מסבירה שהשינוי חייב להופיע בפונקציות האנושיות כאשר הן ילמדו להשתמש בתוכנות חדשות, ליישם מודלים של ניתוח BI וליצור מקצועות מחודשים בתחום על מנת לתת ערך גבוה יותר למעסיק. 

מודלים היברידים – ישנה היום פתיחות הרבה יותר גודלה למודלים של העסקה וניהול עובדים. 

ארגונים רזים – כול המשתמע מתהליכי הרובוטיזציה והדיגיטציה מוביל לכך שארגונים יתחילו להעסיק אנשים שהם משמעותיים לארגון. למשל, בעתיד יהיו מכוניות אוטומטיות שייתרו את הדרישה הגבוהה היום לנהגים ולכן יש לחשוב כיצד הם יוכלו לתת ערך למעסיק בהיבטים אחרים. 

הכוח אצל המעסיקים – יוצא דופן הוא שוק ההייטק שמנוהל על ידי עובדים מאחר יוש להם הרבה מאוד כוח מעצם היותם מבוקשים (טאלנטים). בהרבה מהמפגשים שלהם בהליכים של מציאת עבודה הם הקובעים והם המנהלים את המשא והמתן מול מחלקות הגיוס. לעומת זאת, בשוק המעסיקים הרחב יותר יש הרבה יותר כוח למעסיק, שמחליט כמה הוא רוצה לשלם ואת מי הוא רוצה לסנן מהתהליך ואת מי להעסיק. 

ההיסטוריה הוכיחה כי בתקופות של מיתון כוחם של המעסיקים עולה, ואילו בתקופות של שגשוג העובדים הם אלו שידם על העליונה. 

כיום, אנו נמצאים בשוק של שינוי. שוק מסורתי מצד אחד שמתמודד עם מגמות חדשניות מהצד השני. אבסורד גדול מאוד קיים כאשר ארגונים רוצים לגייס עובדים יצירתיים אבל לא משנים את תהליך הגיוס שלהם אלא משאירים את הכלי הגיוסי בצורתו המסורתית. בהסתכלות רחבה אפשר להעיד שאסטרטגיה וחדשנות לא מסנכרנות כרגע בצורה מלאה עם הניהול המסורתי של חברות. 

הנדנדה שבין המסורת לבין לא תוכל להתקיים עוד הרבה לאורך זמן ותוכל להיעלם ולהיפסק רק כאשר חברות יבנו שהן צריכות להיפרד מהמסורתיות ולקבל את החדשנות לפיתחן. 

מה שוק התעסוקה צריך?

הסתגלות לשינויים וחוסן נפשי להתמודד עם משברים – גם בחיים עצמם וגם בהיבטים תעסוקתיים.

מוטיבציה ללמידה מתמדת – LLL מי שלא לומד לא יכול להיות רלוונטי לשינויים שקורים פה כול הזמן.

 היברידיות וגמישות בניית מסלול קריירה – כאשר עדין האחריות הגדולה יותר היא על העובד, מאחר ולמעסיק ייקח הרבה זמן ליישם תהליכים כאלה בתוך הארגון. המסלול הוא לאו דווקא לינארי עם התקדמות לגובה, אלא מאפשר גם לנוע הצידה ולכול כיוון שבו יוכל לקחת את המיומנויות ולהשתמש בהם בכול מיני דרכים. 

מיתוג אישי – מי שמחזיק את עצמו כמומחה חייב להראות את זה החוצה ולוודא שידעו את זה עליו. האם קורות החיים מתו? כול המגייסים בסקר של יעקב רוזן בHRD ענו שהם מעוניינים בקובץ קורות חיים מסורתי ורגיל מאחר וזה הכלי שלהם כרגע לסינון ואליו הם רגילים. חשוב מאוד לדבר בשפת הקולט – לחשוב איזה מילים עושות לצד השני את הרצון לזמן אותך לראיון עבודה. 


הרצאתה של ד"ר גלי צינמון, ראשת המעבדה לחקר התפתחות קריירה ודיקאנית הפקולטה למדעי הרוח באוניברסיטת תל אביב.

מחוייבות חברתית וביטויה בתהליכי ייעוץ קריירה.

 תנועת ההדרכה לקריירה שד"ר גלי צינמון חלק ממנה, מתפתחת בתחילת המאה מתוך המחויבות של החברה כלפי חיים מלאי משמעות עבור החברים בה. התנועה מתפתחת מתוך הבנה שלא הכול קשור רק בתנאים האינדיבידואלים של מחפש העבודה, אלא שהיכולת של הפרט להצליח בשוק התעסוקה קשורה גם לתנאים הסביבתיים שבהם הוא חי ומתנהל. 

התנאים הסביבתיים הם אלה שמעצבים את היכולת של האדם להצליח, הרבה פעמים, הרבה יותר ממה שהוא עמנו מביא לתוך המצב הזה. בעקבות כך, ההבנה של הקונטקסט שבו נמצא מחפש העבודה, היא מחויבת מכורך המציאות לנו כיועצים קריירה ואל לנו להגיד שהכול נמצא רק בידו הבלעדיות של המתייעץ.   

חשוב מאוד בתהליך הייעוצי לשרטט את גבולות האחריות של הנועץ, מה תלוי בו ומה לא נמצא בשליטתו, על מנת למנוע מצבים של אחריות ואשמה שצומחים מתוך חוויה של חוסר הצלחה וכשלון במציאת עבודה או כיוון. 

מתוך אותה אחריות וחשיבה נפגשו 10 חוקרים בין לאומים בתקופת הקורונה וחיפשו את הדרך שבה הם יכולים לתרום לקידום בעניינם של אלפי העובדים שהוצאו לחל"ת באותה התקופה. ממפגש זה הופצה חוברת ההתערבות הקבוצתית שהציגה עקרונות מנחים מבוססי תאוריה ומחקר שתסייע לייעוצי הקריירה לקדם אוכלוסיות מוחלשות שנמצאות באבטלה והאחריות של החברה לסייע להן. 

החוברת מונגשת בימים אלה בקרב יועצי ומלווי קריירה ללא עלות והחוקרים מבקשים להקפיד לתנאי הציטוט ולהפצה של החוברת במעגלים רחבים יותר. (רוצים לעיין בחוברת? מוזמנים ליצור איתי קשר). 

העקרונות המנחים (WIN): 

ראשית כול כדאי לשנות את המילה אבטלה לתעסוקה ללא שכר.

כאשר אדם מאבד את התעסוקה שלו הוא מאבד גם את פרנסתו, את קשריו האישיים שהיו לו באותה העבודה ולעיתים את המקור לביטוי העצמי שלו שהיה לו באותה המסגרת.   

לכן שלושת העקרונות המנחים בעבודה של היועצים עם הפרט הם: 

  • פרנסה ואמצעי קיום
  • קשרים בינאישיים ותחושת שייכות חברתית
  • מקור לביטוי עצמי

 כאשר יש לוודא שישנה הדגשה של התנאים הללו בעוד מסלולי חיים ולאו דווקא בתעסוקה. קשרים בין אישיים יכולים להיות במעגלים נוספים פרט לתעסוקה וכך גם המקורות לביטוי העצמי. חשיבות גבוהה צריכה להיות לניהול החיים גם מעבר לשעות העבודה הרגילות על מנת שכאשר נכלא למצבים שכאלו שוב, נשכיל להתמודד בצורה טובה עם תעסוקה ללא שכר. 

השדה הייעוצי: 

  • חייב להרחיב את סל הכלים שלו ולהיות בעל ידע של מאפיינים, צרכים ותרבות בקרב אוכלוסיות מגוונת ולאו דווקא רק של אנשים מבוססים וחזקים כלכלית וחברתית שיכולים להרשות לעצמם את הייעוץ התעסוקתי.
  • בעל צורך לשלב פרספקטיבות אישיות ומערכתיות ולא לשם את הדגש רק על הסל האישי. בהתאם לכך צריכה להיות גם רגישות תרבותית רחבה הנוגעת גם באתגרים סוציולוגים, משפטיים וכלכליים שהפרט קשור בהם.
  • השינוי צריך לכלול שלב של הערכה ושלב של עשייה פרואקטיבית בתוך תהליך הליווי. ישנה חשיבות גדולה בעשייה אקטיבית של הנועץ בתוך התהליך. לא רק "לדבר על", אלא גם "לעשות את".
  • ולבסוף יש להתייחס בתהליך גם לפרט וגם למערכות עצמן – אנשים חייבים ללמוד מה התפקיד שלהם בתוך המערכת, מה התפקיד של המערכת ומה באחריותו של הנועץ עצמו. מאחר ובהרבה מהמקרים הנועצים מגיעים עם המון תלונות על המערכת, יש חשיבות מאוד גדולה לתת לזה מקום בתהליך הייעוצי ולהבין יחד את האחריות בהיבט האישי ולפעמים גם לצמצם אותה על מנת למנוע רגשות של בושה וכעס.

 PWT – גישת פסיכולוגיית העבודה  

זוהי גישה שמנסה להתבונן בצורה רחבה ומהותית על חווית התעסוקה של אוכלוסיות שמודרות בד"כ מהמחקר (כמו הנטייה בישראל לדבר על שוק הייטק על אף שהוא רק 10 אחוז משוק העבודה בישראל), ולכן היא שמה פוקוס על קיומן של קהילות ותרבויות נוספות. העקרונות המניעים את הגישה הם צדק חברתי ואקטיביזם חברתי שבא לעבוד בשיתוף פעולה עם הרשויות למען הטיפול במצוקתם של קהלים מודרים על ידי יועצים תעסוקתיים. 

לפי גישה זו התנאים לעבודה מכבדת של אוכלוסיות אלו חייבים לכלול: 

  • שעות עבודה סבירות
  • הלימה בין ערכי הפרט לערכי העבודה
  • בטחון פיזי ורגשי במקום העבודה
  • נגישות לביטוחים רפואיים, שירותי בריאות (פחות רלוונטי לישראל מאחר ולכול אזרח יש ביטוח בריאות, אבל זה כן שם את הדגש להמשיך לדאוג שזה ישאר כך)
  • שכר הולם (דיון שלם על שכר המינימום ואחריות על כך שהוא יעלה כול שנה).

התיאוריה טוענת כי מי שיכול למצוא עבודה מכבדת הוא מי יש לו תנאים כלכלים מתאימים ולכן הוא מכניס את המרכיבים הסביבתיים לתוך המשוואה (תהליכי הדרה חברתית, היבטים כלכליים) ולא רק את ההיבטים האישיים. 

ארבעת המרכיבים שיכולים לעזור לאדם למצוא עבודה הולמת: 

  • מיומנות פרואקטיבית
  • מודעות חברתית ביקורתית
  • תמיכה חברתית
  • רשתות חברתיות

  

הרצאתה של דתיה בר ששת, יו"ר המרכז האקדמי לעבודה סוציאלית ותעסוקה באוניברסיטה העברית, בשותפות עם ארגון "בעצמי". מרצה, מדריכה ויועצת בתחום התעסוקה והרווחה וחוקרת מדיניות בתחום זה.

מה בין תעסוקה לרווחה (Wellness) עכשיו יותר מתמיד! 

היום יום מזמן לנו כול הזמן התמודדויות בלתי צפויות והמציאות תמשיך ליצר לנו כול הזמן אינספור של מצבים שייאלצו אותנו להתמודד עם שאלות הנוגעות בתעסוקה. אחת מהשאלות הן מי אנחנו, כיועצים תעסוקתיים, צריכים להיות עבור האנשים שאנו מלווים? 

מאחר ותעסוקה תמיד תופסת חלק מאוד משמעותי בחיים של אדם היא נוגעת גם בהיבטים של רווחה ובשלמות שלנו כבני אדם אנו צריכים לדאוג כי ההשתלבות של האדם בתעסוקה תהיה בצורה מיטבית.  כיועצים, אנו צריכים להכיר בזאת שלעיתים לפעמים אנחנו מרגשים כבר בתחילת המפגש מה עשוי לעבוד עבור הלקוח שלנו. אנחנו יודעים הרבה דברים, חושבים שאנחנו יודעים ממש טוב את החסמים של האדם שניצב מולנו ומה הוא צריך לעשות בדיוק על מנת לשפר את מצבו – המטרה היא דווקא במקומות הללו להזמין איזה שהיא ענווה  ולהסתכל על התהליך מנקודת מבטו הנועץ. 

  • להבין מה באמת קורה לו ומה המקומות שבהם הוא מתמודד – מה באמת עובר עליו עכשיו לנוכח הסיטואציות שהוא נמצא בהן.
  •  

 ישנו מקום מרכזי להבנה מה באמת קורה לאנשים שאנחנו מלווים: 

  • חוויות של חוסר שליטה – מבחינת רגשות, תובנות ותפיסות. כאשר החשיבות היא להבין שעל חלק גדול מהדברים אין לאדם בכלל שליטה.
  • תחושות עמימות חוסר וודאות שגורמות לתחושות של חשש וחרדה
  • קונפליקטים שנוגעים בזהות – מי אני באמת? האם אני יכול להיות גם וגם?  הם הורה, גם מחפש עבודה וגם תחליף של מורה לילד שלי בשעות הסגר?
  • התמודדות עם הרבה ביקורת והאשמה עצמית שפוגעים עם הזמן בתחושת המסוגלות העצמית וגוררים חוויות של בדידות והיעדר תמיכה.

 כול האוסף הזה של הרגשות המעורבים יוצרים חוויה אצל הנועץ של סיטואציה שאין בה מקום מוגן עבורו ולהגיע אל תוך התהליך במטרה ישר להגיע אל תחושה מיטבית היא מאתגרת ולא בטוח שהיא אפשרית. 

  • לגבש תפיסה של קשר בין תעסוקה ורווחה – באופן מעגלי לייצר רווחה שמאפשרת השתלבות בתעסוקה ותאפשר לאחר מכן לייצר רווחה פעם נוספת.
  • כאשר אדם מתמודד עם שאלות בהקשר תעסוקה הוא מתחיל לשאול את עצמו מה היא באמת עבודה בשבילו? איזה חוויה יש בה? איזה סיפוק של צרכים? איזה תמיכה? האם היא מספקת תחושה של זהות? ובאיזו מידה היא באמת מאפשרת לו לגבש את הזהות שלו?

 עצם קיומה של עבודה מתמשכת לאורך זמן מייצרת חוויה של מסוגלות עצמית ומאפשר מצב חיובי של בריאות הנפש.  כאשר החוויה היא גם מספקת נוצרת בה תחושה של אוטונומיה ויכולת באמת להשפיע על מה שקורה. תחושת האוטונומיה והמסוגלות מאפשרות בסופו של דבר להתמודד עם הדברים שמתרחשים ולבצע התקשרויות עם אחרים מסביב. 

מהי עבודה מיטבית עבור אדם? כזו שמספקת לו את 5 הדברים הבאים: 

  • תנאי עבודה בטוחים – פיזית ורגשית
  • שעות עבודה המאפשרות פנאי
  • ערכים המשלימים ערכים אישים/חברתיים
  • שכר ותנאי העסקה הולמים
  • התאמה לשאיפות. צרכים ונטיות

תפיסה חופש הבחירה היא קריטית פה מאחר והיא מעלה שאלה איזו זכות או מקום יש לאדם לבחור על חייו? אלמנט שלא מדבר על מציאות אובייקטיבית אלא על תפיסה של האדם את עצמו, גם במצבים שבהם המציאות מאוד מגבילה לאדם יש אפשרות ואמונה שיש לו יכולת לבחור בין מצב א לבין מצב ב. 

לתפיסת החופש צריכה להצטרף תפיסת הסתגלות המבוססת על סקרנות, דאגה לעיסוק בעתיד, ביטחון ביכולת והיא בעתם תפיסה שבה האדם מרגיש שהוא מסוגל לגייס משאבים על מנת להתמודד עם מצבים שונים בחיים עד אשר יש בו ממש מסוגלות עצמית להתמודדות עם מצבים.   

כדי לחזק את השנים האלה, תפיסת חופש הבחירה ותחושת ההסתגלות, יש לוודא כי אצל הנועץ:

  • אישיות פרואקטיבית – פעולות שהנועץ מבצע אל עבר מטרות והן מבוססות תפיסה של יכולת. התפקיד של היועץ בתוך החדר הוא לחדד ולחזק את תחושת המסוגלות הזו.
  • ביקורתיות – לעזור לפרט להבין שישנם דברים שהוא לא אשם בהם.
  • תמיכה חברתית – לתת לפרט את ההרגשה שהוא לא לבד בתוך התהליך, לתת לו הרגשה של שותפות לאורך כול הדרך.

ולבסוף יש להנביט רעיונות לדרכי התערבות/טיפול/ליווי – איך באמת לעשות את זה בתהליך


הרצאתה של אורית ז'נבה, מנהלת לשכת התעסוקה אשקלון. 

האי מוכנות שהפכה להזדמנות  

בעקבות הקורונה, החלת"ים ומצב שוק התעסוקה באותה התקופה התחילו אנשים באמת לחשוב, לאו דווקא ממקום של בחירה, אלא גם כי פתאום היה להם הרבה זמן לחשוב מה הם באמת רוצים. כאשר במרץ 2020 התחיל כאוס שהוביל את המשק למצב של חוסר וודאות, גם כעובדים היו צריכים לעכל את המציאות כאשר הם מרגישים שהקרקע נשמטת להם מתחת לרגלים. 

המצב עצמו הביא הרבה מהם למצבים של הישרדות. אנשים שכול הזמן עבדו ולא ידעו מה זה להיות ללא הכנסה מצאו את עצמם יום בהיר אחד עם מחויבויות כספיות ועתיד לא ברור. לשכת התעסוקה באותה תקופה עשתה ימים כלילות על מנת להתמודד עם המצב ההישרדותי שבו היו אנשים ולתת מענה לפחות בפן ההישרדותי וראשית כול לדאוג כי תהליך הבקשות לדמי אבטלה יבוצע כמה שיותר מהר ויצמצם את רמת הפחד שנוגעת להכנסה הכספית. 

עם הזמן תפסה הלשכה תפקיד מרכזי בכול נושא ההשמה כאשר המטרה המרכזית הייתה לעורר תקווה במקום שבו היא קצת אבדה והאתגר היה גדול ביותר מאחר וביום בהיר אחד מצאו את עצמן הלשכות מתמודדות מול יותר ממיליון אנשים רשומים. 

בהמשך הפעילות, הייתה ציפייה שהחלתניקים יחזרו לעבודותיהם ככל שיעברו הימים אבל גם זה התברר בחלוף החודשים כציפיה שלא קרתה מאחר ומעסיקים לא מיהרו לחזור לפעילות מלאה ובהחלטה ממשלתית הוחלט להעריך עד דמי ההבטלה על יוני 2021. 

מבחינת נתוני הלשכה השאלה המרכזית הייתה האם אנשים באמת רוצים לחזור לעבודה כאשר המעסיק מאפשר להם את זה? האם מפוטרים באמת ממהרים לחפש עבודה חדשה? העובדה שהייתה שמבין אלו שנכנסו למשבר האבטלה, מי שהרוויח שכר גבוה יחסית מצא את עצמו מהר מאוד בעבודה אחרת ואילו מרוויחי השכר הנמוך הם אלו שנתקעו עוד חודשים רבים עם דמי האבטלה ולא חזרו לעבודה. 

שתי האוכלוסיות שנמצא בהם אחוז נמוך של חזרה לעבודה לאחר תקופת החל"ת הם: 

  • נשים – באופן אובייקטיבי לא יכלו לחזור ולהתחייב לעבודה סדירה מאחר ומסגרות הילדים (גני ילדים ובתי הספר) נשארו סגורות. הם לא יכלו להתחייב לעבודה סדירה
  • אנשים באוכלוסיות סיכון

 היו גם דורשי עבודה שאמרו שמעסיקים צריכים להתגמש יותר – עם עבודה מהבית ולאפשר עבודה היברדית. 

היו גם אנשים שהבינו עם הזמן שהם יכולים לחשב מסלול מחדש ואכן עשו את זה. מבחינת מעסיקים זוהה חשש מנטישה של עובדים ויחד עם זאת חרדה מגיוס של עובדים ברמות שכר גבוהות שחיפשו עבודה ונמנעו מלהעסיק אותם כי פחדו שבחלוף המשבר הם יהיו הראשונים לעזוב את החברה ולחפש שוב את מדרגות השכר הגבוהות יותר כפי שהיו רגילים אליהם קודם. 

תוצאות המשבר: 

  • אבטלה לאורך זמן של אנשים שתרם חזרו לשוק התעסוקה מאז מרץ 2020.
  • אוכלוסיית מבוגרים שקשה לה היום לחזור למקומות העבודה.
  • כניסה של אנשים לתפקידים שאינם הולמים או מתאימים  לכישוריהם ועקב כל גם עליה בחוסר שביעות הרצון בעבודה.
  • מגמת ה"פרנסה ללא פרנסה"  - צעירים בעיקר, שקפצו על ההזדמנות לקבלת כסף בלי באמת לעשות משהו בשביל זה. אותם צעירים בעצם, בשנים הקריטיות של משרות הפתיחה שלהם, פשוט בחרו להישאר בבית.

המטרה של לשכות התעסוקה הייתה לייצר חיבור של אותם אוכלוסיות להכשרות של מיומנויות משודרגות וגבוהות יותר על מנת לאפשר לאותן אוכלוסיות לאחר מכן השתלבות בתעסוקה הולמת. 

גם בלשכות התעסוקה המצב אפשר להתפתח בצורה הארגונית ולהיכנס עם הלקוחות של הלשכה לשיח על חלומות ועל פיתוח קריירה. הייעוציים של הלשכה אף התרחבו בתקופה זו לדיגיטל. 

הרבה מהאנשים לא יודעים אפילו שהיום כבר ישנם גם מאמנים ויועצי קריירה בתוך הלשכה. המצב אפשר בנוסף לכול זה הזדמנות ברמה היישובית ויצירת שת"פ עם משרדי ממשלה נוספים כמו משרד החינוך.